Come superare il colloquio di lavoro

Finalmente ci siamo. Sin dal primissimo articolo hai visto che ti ho guidato passo dopo lungo le varie fasi che caratterizzano la ricerca del lavoro: abbiamo rivisto assieme la tua identità professionale ed il valore che porti, poi ti ho spiegato come metterle in un CV unico davvero tuo, quindi come usarlo per trovare lavoro. Ora, con gli ultimi articoli, ti spiegherò come superare il colloquio di lavoro!

Se col precedente articolo abbiamo già visto come prepararsi prima della giornata fatidica, ora affrontiamo la parte pratica: iniziamo subito con il colloquio di valutazione a sé stante, mentre nel prossimo capitolo di spiegherò come affrontare le giornate di valutazione.

Il colloquio individuale

Il colloquio con il recruiter e/o il titolare di un’impresa o un tecnico del settore è la modalità più tipica adottata da molte imprese per fare selezione mentre i così detti “assessment centre”, che vedremo nel prossimo articolo, sono pratiche più precise ma anche più lunghe e costose che vengono utilizzate solo quando davvero necessario.

Dato che ogni colloquio di lavoro è svolto da individui, più o meno preparati, è influenzato dalla soggettività individuale e dunque non è mai possibile predire tutte le domande che verranno fatte. Ci sono però delle domande tipiche che vedremo tra poco, così come degli errori tipici che voglio correggere subito.

il primo errore: l’ingenuità

Dalla mia esperienza come psicologo del lavoro, vedo che moltissimi candidati compiono lo stesso errore: quello di pensare al recruiter come ad un amico, ad un alleato, spesso spinti da un grande desiderio – assolutamente legittimo – di essere accettati per come sono all’interno di un gruppo o di un’azienda e dal bisogno di sentirsi bene in un contesto lavorativo che ci porta via buona parte della nostra vita da svegli.
Essere onesti e costruire sin da subito un rapporto basato sulla fiducia è essenziale, ma questo non lo si può fare “sfogandosi” in intervista come quando ci si confessa con un prete – o  meglio ancora con lo psicologo – raccontando tutto in modo ingenuo, specialmente se arrivi ancora carico dell’emotività accumulata in anni di situazioni di malessere presso un’impresa dove ti sei trovato malissimo ed hai sofferto tanto.

A prescindere dalle specifiche per ogni ruolo, le imprese vogliono sempre trovare professionalità nei candidati, qualcuno che gli risolva un problema e fornisca soluzioni maggiori dei costi legati al suo inserimento. Sfogarsi sui problemi, parlare di conflitti con i propri ex-datori di lavoro o colleghi è una pessima idea perché getta dubbi sulla tua credibilità e capacità di essere una risorsa che si inserisce subito e positivamente in un nuovo contesto. Non importa se “hai ragione”!

La professionalità invece è ben altro. Non è un attributo che deriva automaticamente da un titolo o da una qualifica, altrimenti qualsiasi professionista sarebbe anche professionale, ma è una qualità legata alla gestione delle relazioni, all’attenzione per il cliente interno ed esterno, al saper mantenere una visione più ampia di quella che fa focus solo sul compito ed alla gestione delle emozioni proprie e del cliente, per poter gestire il cambiamento (piccolo o grande) che il servizio o prodotto offerto implica. Di certo, alcune qualità che fanno il professionista sono la gestione del tempo e la coerenza. Quando una persona rispetta la promessa implicita che fa, viene riconosciuta come professionale ma questo non basta: serve anche un rispetto delle tempistiche e concretezza nelle azioni che producono risultati.

Come ha meravigliosamente descritto l’amico e program manager IT Andrea Annibali, Il nodo cardine della professionalità è la “sicurezza”. La puntualità è sicurezza (il lavoro verrà svolto nei tempi previsti, ovvero gestione dei tempi corretta). La cura è sicurezza (il lavoro è svolto regola d’arte, il cliente si sente sicuro di ciò che ha ottenuto). La precisione e’ sicurezza (funzionerà come previsto). La pianificazione è sicurezza (abbiamo un piano di sviluppo del lavoro, che ci consente di prevedere quando e come verrà svolto e quindi quanto costerà). La gestione delle relazioni è sicurezza (il cliente mi conosce, conosce la mia azienda ed è costantemente al corrente di come viene svolto il lavoro e quando terminerà, è tranquillo e fiducioso). La tracciabilità è sicurezza (chi verrà dopo tutti noi avrà la documentazione che descrive il lavoro e come è stato fatto, con che tempi, costi e risorse e se vuole può modificarlo o farlo evolvere). L’onestà e la trasparenza sono sicurezza (non c’è alcun problema nascosto o difetto nel lavoro svolto). Quindi essere professionali è anzitutto fornire sicurezza, vale a dire fornire cura, precisione, puntualità, pianificazione, gestione delle relazioni, tracciabilità del lavoro svolto, essere onesti e trasparenti.

E la stessa cosa devi fare tu in sede di intervista: fornire sicurezza, non mettere ansie a chi di ascolta e caricarlo di ulteriori problemi.

Questa è tra l’altro una cosa che differenzia molto un profilo junior da uno senior: se sei un neo-laureato, mostra l’ardente desiderio di mettere in pratica tutto ciò che hai imparato e voglia di continuare a crescere, oltre al fatto che sei una persona affidabile. Se invece sei un profilo più senior, devi essere consapevole che l’azienda si aspetta che sia tu a fornire risposte e soluzioni ai loro problemi, non che siano loro a formare te e pertanto – se la voglia di tenersi sempre aggiornati professionalmente è importante – il tuo focus deve essere sul dimostrare professionalità come appena spiegato.

il secondo errore: essere inconsapevoli di sè

Parlo proprio di una mancanza di consapevolezza interiore, che il mio metodo va già a risolvere con le interviste scritte propedeutiche al CV: uno strumento di coaching. A prescindere dall’età, infatti, molti candidati vanno a colloquio con un atteggiamento mentale passivo e “da scarica barile” dove lasciano tutto l’onere della prova agli esaminatori, sperando che questi notino il loro valore e gli offrano un lavoro. Ma non funziona così. I candidati più giovani spesso “peccano” di inesperienza e mancanza di un focus professionale – ed è comprensibilissimo dato che è impensabile che un neo-laureato o diplomato possa avere le idee perfettamente chiare su quello che vuole fare per i prossimi 40 anni – mentre i più esperti hanno difficoltà a riassumere diversi anni di lavoro in pochi minuti e danno l’idea di essere persone indecise, lente, poco affidabili e dunque poco professionali, come spiegato prima.
Frasi come “non lo so; ci devo pensare; ora non mi viene in mente niente; più o meno questo; dovrei provarci, così su due piedi non saprei dire” hanno un effetto devastante su chi ci ascolta!

Per contro, chi arriva a colloquio con le idee chiare è in grado di dare quell’immagine di autorevolezza (e non autorità) nel proprio settore, tipica di colui che sa fare bene il suo lavoro, sa gestire il cliente e sa risolvere il problema per cui è pagato. Quella condizione tra il controllo e la passione che fa percepire a chi ci ascolta quel genuino interesse per l’azienda e la maturità psicologica per poter affrontare le sfide collegate al ruolo.

Durante i colloqui e gli assessment centre infatti non conta tanto chi sei ma quello che dimostri e, se non sei allenato a trasmettere valore, rischi di venire scartato anche se avresti tutte le capacità per svolgere alla grande quei compiti per i quali ti sei proposto. In tal senso, sì: chi è abituato a parlare bene, con ottime capacità di espressione e linguaggio preciso e puntuale è indubbiamente avvantaggiato perché trasmette sicurezza, fiducia e padronanza.

Ecco perché è importante allenarsi con lo storytelling  ed avere ben chiari i propri traguardi come spiegato nel precedente articolo dedicato alla notte prima del colloquio! Passiamo ora alle domande più tipiche.

le domande tipiche di un colloquio di lavoro

Normalmente, un colloquio di lavoro si divide nelle seguenti 4 fasi:

1. Warm-up (riscaldamento): 2/3 minuti – si valuta il primo impatto.
2. Esame: 20 minuti (ma anche di più) – l’esame effettivo del candidato
3. Controesame: 10 minuti – momento interattivo in cui è il candidato a fare domande
4. Chiusura: 4/5 minuti – vengono fornite le ultime informazioni

Le domande che riceverai sono fatte per determinare se le tue competenze sono allineate al ruolo richiesto, se tu sei in grado di risolvere i problemi per i quali esiste la posizione vacante, e se tu sei compatibile come persona con l’impresa che assume sul fronte delle ambizioni, personalità ed aspettative.

1) Domande di introduzione:

Dopo il warm-up, dove si chiacchiera del più e del meno (o almeno si dovrebbe) per mettere a proprio agio il candidato e facilitare la conoscenza reciproca, normalmente vengono fatte delle domande introduttive del tipo:

• Mi parli di lei!
• Che lavoro faceva prima? Come mai ha lasciato il tuo ultimo lavoro?
• Perché ha scelto tale percorso di studi? … oppure.. Perché non ha fatto l’università?

Sono domande aperte, che consentono al selezionatore di iniziare a farsi un’idea di te come candidato, di notare eventuali discrepanze rispetto al CV e di capire quali sono le tue motivazioni ed ambizioni in linea generale.

La buona scelta è quella di non usare mai la terza persona o titoli altisonanti (ad es. “il dott. Loy nasce a Cagliari e si laurea in psicologia del lavoro, per poi…) e non procedere senza una meta, perché annoieresti a morte il selezionatore e non faresti altro che indisporlo con modalità di comunicazione che non creano relazioni né empatia.
Inoltre, bisogna raccontare solo quelle esperienze che già possono avere un interesse per il selezionatore. Prendiamo per esempio la mia esperienza in UK: io ho lavorato per un grossissimo broker farmaceutico e mi potrei rivendere l’esperienza nel “pharma” in quanto tale se mi proponessi ad una grande impresa farmaceutica, oppure l’aspetto commerciale non legato al settore se mi dovessi proporre per esempio a chi è interessato ad un background presso imprese multinazionali dove l’inglese è d’obbligo o alla comprensione delle vendite.

2) domande di motivazione

• Qual è la sua motivazione?
• A quale stipendio ambisce?
• Come si vede fra 5 anni?
• Cosa le interessa di più di questo ruolo e di questa azienda?

La reazione di molti candidati soprattutto davanti all’ultima domanda è quella di indignarsi ed il primo pensiero è “testa di c***o, ma che domande mi fai? È ovvio che per vivere mi servono soldi e devo lavorare!” ma il recruiter sa già queste cose. Il punto è che nessuno può svolgere bene un lavoro che non gli piace e da lì vogliono vedere quanto è forte la tua passione per la loro impresa specifica o almeno per il ruolo e la mansione, per cercare di stimare quanto sarai affidabile sul lungo termine e se vale la pena investire su di te, oppure se te ne andrai alla prima occasione allettato da un’offerta migliore.
In Italia, le domande e contro-domande sul vile denaro vanno fatte solitamente a fine colloquio: non devono spaventarti anche se sei disoccupato. Se te la pongono prima, puoi ribattere con frasi del tipo “Non posso rispondere se prima non so che mansioni svolgerò e quali saranno le mie responsabilità!” Tuttavia, tale domanda è spesso posta per capire se la risorsa è compatibile con il budget che l’impresa ha a disposizione oppure per vedere quanto una risorsa è ambiziosa e pensa di valere. Dunque NON giocare al ribasso, perché ti squalifichi solamente e stare in un’azienda che ti paga poco (o non paga) peggiorerà solo la tua situazione.

3) domande  sull’autoconsapevolezza

• Quali sono i suoi punti forti e deboli? (sia professionali che caratteriali) Li motivi.
• Perché dovremmo assumere proprio lei? Cosa la renderebbe qualificato per questo lavoro?
• Mi parli di un progetto difficile che ha portato a termine // di un suo grande successo e di un suo grande insuccesso
• Come la descrivono i suoi capi e colleghi? (sia a livello personale che tecnico)
• Pensa di essere un buon leader?
• In quali contesti crede di non riuscire a lavorare bene?

Servono per valutare la maturità psicologica di un candidato ed il livello delle competenze che ha raggiunto, oltre che individuare quelle aree di miglioramento sulle quali focalizzare eventuale formazione compensativa post-assunzione. Queste sono anche quelle che ti consentono di esprimere il tuo valore, ma solo se ti sei preparato prima con lo storytelling e sai raccontare storie brevi, dritte al punto, che sostengono con i fatti le tue competenze ed affermazioni. Se invece arrivi impreparato, fari una fatica enorme ad organizzare un discorso in pochi minuti e non risulterai convincente.

Per quello che riguarda le domande su scenari negativi, sono fatte per valutare la tua umiltà, la tua capacità di imparare dai tuoi stessi errori, come reagisci davanti all’intrinseca imperfezione dell’essere umano e la tua capacità di mantenere una mentalità elastica. In particolare, le domande sulle tue aree di miglioramento non devono spaventarti: rispondi con sincerità e malizia, dando non risposte da paraculo come “lavoro troppo” ma fornendo la verità e la soluzione del problema assieme, considerando anche le competenze tecniche e non quelle caratteriali. Ad es: ritengo di essere carente con la lingua inglese, piuttosto che con i nuovi linguaggi di programmazione ma mi sono già attivato per rimettermi in carreggiata frequentando la comunità di expats nella mia città dove si parla solo in inglese piuttosto che frequentando un corso di aggiornamento certificato.

4) domande  di valutazione tecnica e di abilità

•  Le sono stati affidati diversi compiti e non può concluderli tutti entro la scadenza: cosa fa?
• Come risolve questo problema? Come gestisce il conflitto?
• Come procede per prendere decisioni importanti?

Non c’è una regola fissa ma l’importante è dare risposte coerenti e motivate specialmente se collegate ad un contesto specifico. Porta esempi pratici e, in caso di dubbi, chiedi espressamente al selezionatore di specificare meglio il contesto: non può esserci una risposta valida per tutto e devi mostrare anche la tua capacità di interagire.

5) domande personali, provocatorie o illegittime

• È fidanzato/a?
• Che religione professa?
• Perché ha preso un voto di laurea così basso?
• Come mai ha cambiato lavoro così spesso?
• Se potesse rincominciare l’università da capo, che corsi seguirebbe? Cosa cambierebbe?
• Se dovesse assumere qualcuno, quali qualità dovrebbe avere quella persona?
• Cosa non sopporta in una persona?
• Mi indichi tre cose che porterebbe con se in un viaggio.
• A cosa è disposto/a a rinunciare per il lavoro?

Come avrai intuito, alcune di queste domande sono illegittime. La legge italiana infatti è ben chiara, e non è possibile effettuare delle selezioni discriminando per genere o altri parametri.

In particolare le donne possono aspettarsi domande volte a sondare vari aspetti della maternità, perché molti datori di lavoro sono preoccupati che, una volta assunta, una donna smetta di ritardare la maternità di proposito e sparisca per oltre un anno con la scusa della maternità lasciando la propria posizione scoperta e l’impresa con gli stessi problemi che aveva prima. Con questo non voglio giustificare nessuno ma dico solo che bisogna saper gestire il momento capendo se si ha davanti una piccola impresa comprensibilmente preoccupata o solo una mentalità sessista da cui è bene stare lontani.

Altre domande possono invece essere volte per sondare eventuali “buchi” nel CV, come periodi superiori ai 3 mesi tra un lavoro o l’altro o dati mancanti: le risposte migliori sono quelle dove ci si prende correttamente le proprie responsabilità, senza eccedere e senza incolparsi per cause esterne come facoltà terribilmente disorganizzate.
Se hai svolto molti lavori a tempo determinato, è più facile che i recruiter e specialisti HR delle agenzie di consulenza non interinale e quelli impiegati in pianta stabile nelle imprese possano essere poco consapevoli della crisi attuale e delle difficoltà che ci sono nel mondo del lavoro. Ecco perché non devi scandalizzarti di fronte a certe domande anche se le imprese sono le prime ad abusare dei contratti di lavoro a progetto e simili, piuttosto cerca di tranquillizzare il selezionatore sulla tua intenzione e motivazione a stare da loro il più a lungo possibile.

Altre invece sono di tipo introspettivo, volte a ricercare i tuoi difetti o incompatibilità tramite la relazione con altri, ma in modo più indiretto rispetto a domande dirette.

Altre domande ancora possono essere fatte con le migliori intenzioni ed opportune maniere, per sondare semplicemente la simpatia reciproca e la piacevolezza della relazione, importante specialmente in piccole imprese dove ci si da sempre del “tu” anche con il capo ed un clima amicale è molto importante.

6) chiusura: ha delle domande da farmi?

Il contro-interrogatorio è molto importante per mostrare interesse sincero, caparbietà e – se sei un profilo junior – voglia di imparare e curiosità nonché per acquisire informazioni realmente utili sul lavoro. In particolare su:

• mansione da svolgere
• metodo di lavoro adottato ed organizzazione
• produzione e progetti in corso; strategie di sviluppo e gli investimenti nel breve e medio periodo
• retribuzione e l’inquadramento contrattuale (da tenere solitamente alla fine!)
• Il motivo per cui dovrei venire a lavorare proprio per voi e non per altre aziende
• Le principali criticità della vostra azienda e cosa state facendo per risolverle

In questi contesti, sono rari i giovani candidati che si distinguono per essere appassionati, curiosi e attenti: il modo migliore per farlo è appunto instaurare in dialogo col recruiter, una relazione, anziché limitarsi a “subire passivamente” il colloquio di lavoro.

Se quesiti su temi come l’orario di lavoro, il tipo di inquadramento e la retribuzione prevista sono sacrosanti e fondamentali (mica vai lì per imparare a gratis!), è possibile impressionare favorevolmente i selettori del personale distinguendoti dalla media dei tuoi concorrenti con
domande mirate e meditate.

Non aver paura di sembrare eccessivamente sicuro di te, sino a quando mantieni rispetto e buona educazione nei confronti del tuo interlocutore: i candidati forti intimidiscono i recruiter incapaci, che spesso si trovano spiazzati. E, dato che il recruiter è spesso un ambasciatore dell’impresa per cui lavora, se lui (o lei) dovesse risultare una persona mediocre e non dovessero poi dovessero assumerti per via della tua determinazione, è molto probabile che quell’azienda non è un posto sano dove lavorare ed è meglio perderli che trovarli.

7) Altre modalità di intervista e di domande

Ci sono rari casi in cui vengono usate tecniche particolari oltre alle interviste semi-strutturate viste adesso, dove fondamentalmente l’esaminatore deve mantenere una certa costanza tra le domande fatte per poter poi fare dei confronti diretti tra i candidati.

Una molto positiva è data dal metodo STAR, già spiegato nel presente articolo, dove ti verrà chiesto di raccontare i casi di massimo successo dove hai attivato specifiche competenze.
Una modalità a mio avviso molto negativa è quella di mettere intenzionalmente sotto pressione i candidati per vedere come reagiscono sotto stress, con i freni inibitori abbassati. Un esempio potrebbe essere quello di tirarti d’improvviso una matita addosso seguita da una frase all’imperativo “raccoglia”, per vedere i tuoi riflessi e come reagisci all’autorità.
Sono profondamente contrario a queste tecniche per una infinità di motivi etici, deontologici e professionali che mi portano a ritenerle poco efficaci salvo rari casi (es. selezione di forze dell’ordine) e lesive del rapporto di interdipendenza e collaborazione che ci dovrebbe essere in qualsiasi impresa sana.

Ci sono poi domande particolarmente idiote, figlie della peggior PNL e di percorsi intrapresi da improvvisati ed invasati di tecniche new-age senza alcuna validità scientifica, come chiederti di descriverti usando solo aggettivi che iniziano con le stesse lettere del tuo nome e/o cognome. Davanti a simili idiozie, devi capire velocemente chi hai dall’altra parte e se la persona che ti sta colloquiando rappresenta davvero l’impresa per cui potresti lavorare, oppure se è solo una figura contingente e temporanea. Se è un “brand ambassador” dell’impresa, potresti davvero considerare di alzarti in piedi e congedarti con educazione, rifiutandoti di sottoporti a simili domande svolte da incompetenti e di sprecare ulteriormente il tuo tempo. I recruiter deboli si fanno intimidire dalle personalità forti e decise e, comunque vada, tu non vorresti mai lavorare per una simile azienda così mal organizzata dove poi ogni giorno sarebbe un inferno, anche se sei davvero in condizione di necessità economica.

Dubbi? Domande? Pensi di aver bisogno di un supporto professionale per affrontare le interviste, come del coaching? Saprò farti ottenere i risultati che desideri.

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Mattia Loy